'Advocaat weet raad'
Heb jij de "balans" al opgemaakt?
Heb je als werkgever oproepkrachten in dienst met een zogenaamd nulurencontract? Lees dan verder, want het volgende kan voor jouw onderneming van cruciaal belang zijn.
Wellicht heb je het wel al voorbij zien komen, maar nog geen drie jaar na de invoering van de Wet werk en zekerheid (WWZ) lanceerde het kabinet plannen voor alweer een nieuwe wet, die de arbeidsmarkt beter moet gaan regelen. De wet - die deze grote verwachtingen voor de arbeidsmarkt eindelijk waar zou moeten maken - is de Wet Arbeidsmarkt in balans (WAB). Deze wet zal per 1 januari 2020 ingaan.
Een bijzondere wijziging is de wetgeving rondom de oproepovereenkomst, waaronder ook een nulurencontract valt. Dit contract, waarbij geen vaste uren zijn overeengekomen, is altijd al een populaire manier geweest om werknemers in dienst te nemen. Het lijkt zo mooi, iemand alleen inzetten wanneer het nodig is. Dit is voor werkgevers gunstig, omdat zij de bedrijfsvoering kunnen aanpassen aan ontwikkelingen op de markt. In tijden dat het minder gaat en het rustig is, roep je de medewerker(s) eenvoudigweg gewoon niet op. Klinkt goed toch?
Wij zien helaas ook vaak genoeg dat het anders verloopt. Immers, bij een conflict of ziekte doet de werknemer doorgaans een beroep op "rechtsvermoeden arbeidsomvang" en wordt gekeken naar de laatste drie maanden dat de betreffende werknemer daadwerkelijk is opgeroepen, om te bepalen welk loon (door)betaald dient te worden.
De WAB verandert hier weliswaar niets aan, maar door de nieuwe wet wordt een aanzienlijke toevoeging in het leven geroepen ter bescherming van werknemers die op basis van een oproepcontract werken. Allereerst legt de WAB de mogelijkheid om een oproepovereenkomst jarenlang in stand te houden aan banden. Na verloop van 12 maanden en voortzetting van het dienstverband, moet je vanaf 1 januari a.s. de betreffende werknemer binnen een maand een aanbod doen voor een contract met vaste uren. Die uren worden bepaald op basis van de gemiddelde, gewerkte uren per maand in de voorgaande 12 maanden. Doe je dit aanbod niet, dan kan deze werknemer toch loon claimen voor dat gemiddelde aantal uren, ook al worden deze uren niet daadwerkelijk gewerkt. Iets om dus zeker bij stil te staan en wij raden je daarom aan je werknemersbestand vóór 1 januari a.s. nog eens goed door te nemen!
Verder is er een belangrijke wijziging ten aanzien van de oproeptermijn. Niet alleen krijgen oproepkrachten vanaf 1 januari 2020 het recht om een oproep te weigeren als zij niet ten minste vier dagen van tevoren worden opgeroepen, ook dient de werkgever het loon door te betalen, als binnen vier dagen voordat het werk zou starten, de oproep wordt ingetrokken of het tijdstip wordt gewijzigd. Kortom, dan zou dus zelfs het volledige loon betaald moeten worden, terwijl in feite minder uren of zelf helemaal geen uren zijn gewerkt. Ook iets om als werkgever bij stil te staan. De termijn van vier dagen kan wel bij CAO worden verkort tot één dag.
Heb jij een vraag voor de advocaten Bianca en Laura? Mail dan (desnoods anoniem) naar secretariaat@muldersblom.nl en lees uw antwoord mogelijk terug in de volgende column. Dit zodat onderwerpen die leven bij ondernemers, in de column verwerkt kunnen worden.
