Advocaat weet raad: 'Het muizengaatje'
De ondernemer die al wat langer mee gaat kan het zich nog goed herinneren. Als je van een werknemer afscheid wilde nemen, moest je als werkgever flink in de buidel tasten om de ontbindingsvergoeding te betalen, die werd berekend via de bekende Kantonrechtersformule. Deze formule (A x B X C) werd berekend door het aantal dienstjaren te vermenigvuldigen met de beloning (het salaris) maal de correctiefactor. Hoe langer de werknemer in dienst was hoe hoger de de vergoeding, die nadeliger voor de werkgever kon uitpakken als er sprake was van enige verwijtbaarheid bij de werkgever waardoor de correctiefactor omhoog ging.
Met de Wet Werk en Zekerheid, die per 1 januari 2015 (per 1 januari 2020 verder aangepast in de Wet arbeidsmarkt in Balans, waarover wij reeds in een eerdere column hebben geschreven) in werking is getreden, is er een hoop veranderd. De kantonrechtsformule heeft plaats gemaakt voor de Transitievergoeding, waar de werknemer bij ontslag op initiatief van de werkgever in beginsel altijd aanspraak op maakt. De transitievergoeding wordt weliswaar ook berekend op basis van de duur van het dienstverband en de beloning, maar de correctiefactor is komen te vervallen. Dit maakt dat de transitievergoeding duidelijk bepaalbaar is. Het woord zegt het je al, de vergoeding is bedoeld voor de transitie (overgang) van de werknemer naar een ander dienstverband.
Geen gouden handdruk
De tijden dat je als werknemers een 'gouden handdruk' kon ontvangen zijn dus zo goed als voorbij. Is dit in ieder geval zo? Nee niet helemaal. De wetgever een zogenaamd “Muizengaatje” in de wet ingebouwd voor bijzondere gevallen. Wanner de werkgever zich schuldig maakt aan “ernstig verwijtbaar handelen” heeft de werknemer toch de mogelijkheid om bovenop zijn transitievergoeding nog een extra vergoeding te krijgen, de Billijke Vergoeding. Het gaat echter volgens de wetsgeschiedenis om uitzonderlijke gevallen; wanneer handelen van een werkgever niet alleen verwijtbaar is, maar er zelfs sprake is van “ernstig” verwijtbaar handelen. De reden waarom dit ook wel ‘het Muizengaatje’ genoemd.
Laat je goed adviseren
Hoewel het muizengaatje dus niet snel gevonden wordt, blijft het nog steeds van groot belang je als ondernemer in de voorfase van een ontslagtraject altijd goed te laten adviseren. Een verkeerde aanloop kan immers grote gevolgen hebben in een latere procedure. Een goed voorbeeld hiervan is een procedure die ons kantoor onlangs heeft gevoerd bij de Rechtbank Rotterdam (te vinden via de website van de Rechtspraak; ECLI:NL:RBROT:2020:6824). In de aangehaalde procedure heeft ons kantoor gesteld dat er sprake was van het “muizengaatje” nu de werkgever ernstig verwijtbaar had gehandeld jegens onze cliënt.
Niet zorgvuldig
De kantonrechter heeft in deze zaak de werknemer volledig in het gelijk gesteld. De werkgever werd onder andere verweten dat zij de werknemer – onze cliënt - niet op zorgvuldige wijze manier had geïnformeerd omtrent de (beoogde) reorganisatie en niet op een zorgvuldige wijze hierover had geïnformeerd. Ook de reden waarom juist de betreffende werknemer moest vertrekken is tijdens de procedure niet duidelijk geworden. De werknemer werd aan zijn lot over gelaten, aldus de kantonrechter. Het feit dat de werkgever niet duidelijk en transparant had gecommuniceerd over het beoogde ontslag, kwam de werkgever uiteindelijk duur te staan. De werkgever kon onze cliënt zowel de transitievergoeding als de billijke vergoeding uitkeren.
Laat je voorlichten
Heb jij ook twijfels of vragen over de aanpak rondom het ontslag van een werknemer, laat je dan goed voorlichten. www.muldersblom.nl